La prime de partage de la valeur (PPV) est une prime facultative que l'employeur peut verser à ses salariés pour les associer aux bons résultats de l'entreprise, en franchise totale ou partielle de cotisations sociales. Elle a remplacé en 2022 l'ancienne prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA), plus connue sous le nom de « prime Macron », puis a été pérennisée par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise. Contrairement au salaire brut ou à une gratification contractuelle, la PPV reste par nature un dispositif ponctuel : elle ne peut jamais se substituer à une augmentation de salaire ni à un élément de rémunération déjà prévu par le contrat de travail ou un usage.
Qui décide du versement et qui peut en bénéficier
Le versement d'une PPV n'est jamais automatique. C'est l'employeur qui décide de la mettre en place, soit par décision unilatérale (formalisée après information du comité social et économique s'il existe), soit par accord collectif négocié avec les délégués syndicaux ou le CSE. Rien n'oblige une entreprise à verser une PPV chaque année : elle peut le faire une fois, s'arrêter l'année suivante, ou la reconduire selon ses résultats.
Tous les salariés liés par un contrat de travail à la date de versement (ou à la date fixée par la décision ou l'accord) sont éligibles, y compris les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation et les intérimaires, la prime étant alors versée par l'entreprise utilisatrice à l'entreprise de travail temporaire, qui la reverse au salarié. Les stagiaires, en revanche, ne bénéficient pas de la PPV puisqu'ils ne sont pas liés par un contrat de travail. L'employeur peut fixer un plafond de rémunération au-delà duquel la prime n'est pas versée, mais il ne peut pas exclure des salariés sur le seul critère de l'ancienneté ou de la classification.
Les plafonds d'exonération
Le montant de la PPV n'est pas plafonné en tant que tel, un employeur peut décider de verser une prime plus élevée. Mais l'exonération de cotisations sociales, elle, est limitée à un plafond par salarié et par année civile, qui dépend de l'existence ou non d'un autre dispositif de partage de la valeur dans l'entreprise.
| Plafond | Montant | Condition |
|---|---|---|
| Plafond standard | 3 000 € par salarié et par année civile | Aucune condition supplémentaire |
| Plafond majoré | 6 000 € par salarié et par année civile | Entreprise couverte par un accord d'intéressement ou de participation (ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, ayant mis en place volontairement un dispositif de participation) |
Au-delà de ces plafonds, la fraction excédentaire de la prime est traitée comme un complément de salaire ordinaire : elle est alors soumise à l'ensemble des cotisations sociales, à la CSG-CRDS et à l'impôt sur le revenu, sans aucune exonération.
Régime social et fiscal en 2026
C'est le point le plus mal connu du dispositif, car il a changé plusieurs fois depuis 2022. Aujourd'hui, l'exonération de cotisations sociales (patronales et salariales) est acquise pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, dans la limite des plafonds vus plus haut. En revanche, l'exonération de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu, elle, est devenue beaucoup plus restrictive et dépend à la fois de l'effectif de l'entreprise et du niveau de rémunération du salarié.
| Situation | Cotisations sociales | CSG-CRDS et impôt sur le revenu |
|---|---|---|
| Entreprise de moins de 50 salariés, salarié rémunéré moins de 3 SMIC annuels | Exonérées | Exonérés jusqu'au 31 décembre 2026 |
| Entreprise de 50 salariés ou plus, quelle que soit la rémunération du salarié | Exonérées | Soumis à la CSG-CRDS et imposables à l'impôt sur le revenu |
| Salarié rémunéré 3 SMIC annuels ou plus, quelle que soit la taille de l'entreprise | Exonérées | Soumis à la CSG-CRDS et imposables à l'impôt sur le revenu |
Le piège du régime « toujours défiscalisé »
Beaucoup de dirigeants et de salariés pensent encore que la PPV échappe systématiquement à l'impôt sur le revenu, comme c'était le cas à sa création en 2022. Ce n'est plus vrai depuis le 1er janvier 2024 : dès que l'entreprise atteint 50 salariés, la prime est soumise à la CSG-CRDS et à l'impôt sur le revenu, même pour un salarié payé près du SMIC. Le régime de faveur qui subsiste pour les plus petites entreprises doit lui-même s'éteindre au 1er janvier 2027 : à cette date, la PPV restera exonérée de cotisations sociales pour tous, mais sera partout soumise à la CSG-CRDS et à l'impôt sur le revenu.
Modalités de versement
La PPV peut être versée en une seule fois ou fractionnée sur l'année civile, dans la limite d'un versement par trimestre, soit quatre versements maximum par an. Cette souplesse permet à un employeur d'ajuster le montant en cours d'année en fonction des résultats, plutôt que de s'engager sur une somme fixée en début d'exercice. Chaque versement doit apparaître sur le bulletin de paie du salarié sur une ligne dédiée, distincte du salaire net, et être déclaré en DSN (déclaration sociale nominative) au moyen d'un code type de rémunération spécifique.
Les critères de modulation autorisés
L'employeur n'est pas tenu de verser le même montant à tous les salariés. La loi autorise à moduler la PPV selon cinq critères, qui peuvent se combiner : la rémunération, la classification, l'ancienneté dans l'entreprise, la durée de présence effective au cours des douze mois précédant le versement, et la durée du travail prévue au contrat, un salarié à temps partiel percevant alors une prime proratisée. Aucun autre critère n'est admis : moduler la prime selon la performance individuelle, par exemple, ferait perdre le bénéfice de l'exonération.
La classification et l'ancienneté s'apprécient à la date du versement, tandis que la rémunération, la durée du travail et la présence effective s'apprécient sur les douze mois qui précèdent. La modulation doit rester proportionnée : un écart disproportionné entre salariés peut être requalifié par l'Urssaf et faire perdre le bénéfice de l'exonération sur la partie contestée.
Une obligation nouvelle pour certaines PME depuis 2025
La loi du 29 novembre 2023 ne s'est pas contentée de pérenniser la PPV : elle a aussi créé, à titre expérimental pour cinq ans, une obligation de mise en place d'un dispositif de partage de la valeur dans les entreprises de 11 à 49 salariés. Depuis le 1er janvier 2025, les entreprises de cette taille qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place l'un des quatre dispositifs suivants : un accord de participation, un accord d'intéressement, un abondement à un plan d'épargne salariale, ou le versement d'une PPV. Pour la première année d'application, le seuil de rentabilité s'apprécie sur les résultats des exercices 2022, 2023 et 2024. Les entreprises déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur existant ne sont pas concernées par cette nouvelle obligation.
Exemple chiffré
Prenons une entreprise qui décide de verser une PPV de 1 000 € à l'ensemble de ses salariés, sans accord d'intéressement ni de participation associé, donc bien dans la limite du plafond de 3 000 € exonéré de cotisations sociales.
Dans une entreprise de moins de 50 salariés, pour un salarié payé moins de 3 SMIC annuels, les 1 000 € sont versés intégralement, sans aucun prélèvement : ni cotisations, ni CSG-CRDS, ni impôt sur le revenu. Dans une entreprise de 50 salariés ou plus, la même prime de 1 000 € reste exonérée de cotisations sociales, mais elle supporte la CSG-CRDS au taux de 9,7 % sur une assiette réduite à 98,25 % du montant, soit environ 95 € prélevés. Le solde de 905 € est ensuite intégré au revenu imposable du salarié et soumis à l'impôt sur le revenu selon sa tranche marginale d'imposition.